派遣法改正【2020年4月施行】を図でわかりやすく解説！交通費や退職金はどうなる？

2020年4月1日から派遣法改正が施行され、特にお金の面（派遣社員の賃金、退職金、交通費）が関わってきます。

「そんなの派遣会社だけの問題でしょ？」と思うかもしれませんが、派遣先の企業にも影響があります。

今回の派遣法改正は派遣会社も派遣先企業も、そして派遣社員ひいては派遣先企業の正社員にも関係してくるものです。

知っておかないと損をする内容ですので、ぜひ最後までお読みください。

2020年4月からの派遣法改正の概要

まずは今回の派遣法改正の概要から解説します。

派遣法改正の目的は？

今回の派遣法改正の目的は「正規雇用者と非正規雇用者の待遇格差改善」です。

これが「同一労働同一賃金」と呼ばれる新たなルールであり、その実現に向けて政府は力を入れ、各企業はそれへの対応が求められています。

派遣法改正の背景には近年の「働き方改革」があり、格差を是正して働き方の多様化を進めることで、一億総活躍プランを実現するという狙いもあります。

正規雇用者と非正規雇用者の両者間での不合理な賃金格差の是正は、こうした働き方改革の中心であり、その流れのなかで派遣労働者にも、パートタイム労働者らと同様のルールが適用することになったのです。

※同一労働同一賃金については後ほど詳しく掘り下げます。

法改正はいつから施行される？

2020（令和2）年4月1日から派遣法改正が施行されます。

働き方改革関連法のなかには、中小企業に対して適用までの猶予期間があるものもありますが、大企業・中小企業ともに2020（令和2）年4月1日からの施行です。

同一労働同一賃金とは？

今回の派遣法改正の超重要キーワードが「同一労働同一賃金」です。

まずはこのルールの内容を確実に押さえておきましょう。

同一労働同一賃金の目的は、同一企業の正社員と非正規雇用（派遣社員、パートタイム労働者、有期雇用労働者）の間の不合理な待遇格差の改善を図ることにあります。

同一企業内での正規雇用者と非正規雇用者との間の不合理な格差解消により、どんな働き方を選んでも納得がいく処遇を得られ、多様な働き方を自由に選択できるように進むことが期待されています。

同一労働同一賃金の実現のために厚生労働省では「同一労働同一賃金ガイドライン」を用意しており、不合理な待遇とは何か、原則的な考え方を具体的に明示しています。

改正された内容をわかりやすく解説！【図解アリ】

今回の派遣法改正では以下3点が改正内容です。

詳しく掘り下げて解説します！

1. 「同一労働同一賃金」導入による派遣社員の賃金決定方法の変更
2. 派遣先から派遣会社への情報開示義務
3. 派遣会社から派遣社員への説明義務

①「同一労働同一賃金」導入による派遣社員の賃金決定方法の変更

2020年の派遣法改正において、派遣社員の同一労働同一賃金の確保に向け、賃金の決定方法が変わります。

各派遣会社は次のいずれかの対応を取ることが求められます。

• 派遣先均等・均衡方式
• 労使協定方式

両方とも図で見ていきましょう！

派遣先均等・均衡方式とは？

派遣先企業で職務内容や職務内容・配置の変更範囲が派遣社員と同じ比較対象労働者の賃金を比較して派遣社員の賃金を決める方式です。

このとき派遣先企業には「比較対象労働者の待遇情報を派遣会社に提供する」ことが求められます（下記図①）

派遣会社はその派遣先企業から提供された情報にもとづき、派遣社員の待遇を検討して決定します（下記図②）

これらをカンタンに図示すると以下のようにまとめられます。

派遣会社の事業主は派遣先企業の事業主が従業員にいくら賃金を支払っているかわからなければ、均等・均衡の実現ができません。

そこで今回の派遣法改正により、派遣先均等・均衡方式が導入されたことに伴い、派遣先に従業員の待遇情報を派遣会社に提供することが義務付けられました。

労使協定方式とは？

先ほどの派遣先均等・均衡方式とは異なり、派遣会社と派遣社員の代表との間で賃金の決定方法を定める（下記図①）のが労使協定方式です。

労使協定は、他にも時間外労働における三六協定などの例がありますね。

労働者の過半数が所属する労働組合が無い時は、労働者の過半数を代表する人と労使協定を結びます（下記図②）

この方式で賃金を決める場合、一般労働者の平均的な賃金と比較し、同等以上の賃金にしなければなりません。

「一般労働者の平均的な賃金」とは、派遣先企業の事業所地域で同種の業務に従事する人で、同じくらいの経験や技能がある人の平均的な賃金額を指します。

なおこの方式では、派遣先企業の従業員との賃金格差は問題となりません。

労使協定方式をカンタンにまとめると以下の通りです。

ちなみに派遣会社ごとで「派遣先均衡・均等方式」「労使協定方式」のいずれかを選択するわけですが、具体的には以下のようになりました。

派遣会社名	選択した賃金方式
スタッフサービス	労使協定方式
テンプスタッフ	労使協定方式
リクルートスタッフィング	労使協定方式
ランスタッド	労使協定方式
マンパワー	労使協定方式
アデコ	労使協定方式

大手の派遣会社だけで見ると、全社とも「労使協定方式」を採用していますね。

②派遣先から派遣会社への情報提供義務

今回の派遣法改正から、派遣先企業は派遣会社と労働者派遣契約を結ぶ際、「賃金等に関する情報を提供する義務」を負います。

先ほども述べたように「派遣先均等・均衡方式」で待遇を決める場合、派遣先企業が従業員の賃金などの待遇に関する情報を提供しないと、均等・均衡が取れる待遇を決められないからです。

ちなみにこの点で提供する情報は、前述した比較対象労働者の賃金となります。

一方、「労使協定方式」の場合には、福利厚生と教育訓練についての情報提供のみでOK。派遣先企業の従業員の賃金は関係ないからです。

なお法改正では「派遣元事業主は、派遣先事業主から必要情報の提供がない場合、労働者派遣契約を結んではいけない」という旨の内容も定められましたので忘れずに対応しないといけませんね。

③派遣会社から派遣社員への説明義務

今回の派遣法改正では、派遣会社は以下2つの説明義務を果たさなければなりません。

• 派遣社員の雇い入れ・派遣をする際の説明義務
• 派遣社員から求められた場合の説明義務

派遣社員の雇い入れ・派遣をする際の説明義務

派遣会社は雇い入れおよび派遣する際、事前に以下のポイントを派遣社員に説明しなければいけません。

不合理な待遇差を解消するため、これらの事前説明が必要になるんです。

加えて下記の説明も必須です。

派遣社員から求められた場合の説明義務

派遣会社は派遣社員から要望があった場合、「派遣社員と比較労働対象者との待遇の相違内容、およびその理由」について説明が義務づけられます。

説明が必要な事項については、先ほどの派遣先均等・均衡方式と労使協定方式で異なります。

派遣先均等・均衡方式の場合、説明の必要がある事項は以下の通りです。

労使協定方式の場合、説明の必要がある事項は以下の通りです。

正社員との待遇差是正について掘り下げ！

今回の派遣法改正でなんとなく「派遣社員と正社員の待遇差が解消されるんだなあ…」とお分りいただけたかと思います。

ですが具体的に派遣社員にどんな影響があるのか気になりますよね。

ここからは以下の待遇に関して詳しく掘り下げます！

1. 賃金
2. ボーナス（賞与）
3. 交通費
4. 退職金

①派遣社員の賃金への影響は？

今回の派遣法改正により、今までは正社員よりも低賃金だった派遣社員のお給料が、正社員と同水準まで上がる可能性もあります。

ただ派遣社員の方はうかつに喜んでいられません。

派遣社員の賃金が正社員と同水準になれば、派遣先企業は「今までより高い賃金 +マージン」を支払うことになります。

そこまでして派遣社員を雇いたい、なんて思ってくれれば良いのですが、これをきっかけに派遣社員の雇用を縮小するケースが考えられます。

最悪の場合、「派遣切り」なんて事態にもなりかねません。
※派遣法改正に伴う派遣切り事情は記事後編で解説します。

正社員の賃金が引き下げられる場合も？

法的にハードルが高いことですが、正社員と派遣社員の賃金を同水準にする、ということは派遣社員の賃金を上げるだけでなく「正社員の賃金を下げる」場合も考えられます。
こうなると正社員の不満が出ることは避けられませんので、各企業は両者の待遇バランスをしっかり考えないといけません。

②派遣社員のボーナス（賞与）への影響は？

派遣先均等・均衡方式の場合は、賞与が、派遣先の業績等への貢献に応じて支給するものであれば、派遣元事業主は、派遣先の従業員と同一の貢献である派遣労働者には、貢献に応じた部分については、派遣先の従業員と同一の賞与を支給しなければなりません。

労使協定方式の場合は、一般労働者の平均的な賃金の算定において、賞与の部分が含まれるので、派遣労働者の賃金にも賞与の部分が実際上は組み込まれることになります。

③派遣社員の交通費への影響は？

派遣先均等・均衡方式の場合は、派遣先で通勤手当が支給される場合には、同一の通勤手当が支給されなければなりません。

労使協定方式の場合は、実費支給をするか、それとも1時間あたりの所定額（令和2年の通達によれば74円）に相当する通勤手当を定めることにしなければなりません。

後者の方法による場合には、通勤手当は他の賃金と合算して支給してもかまいません。

④派遣社員の退職金への影響は？